汽车测评人有哪些岗位类型怎么填_汽车评测员工资很高吗

2024-09-07 04:32:18

1.人才测评：表达能力与岗位胜任力素质测评

2.人才测评软件有哪些

3.不知道怎么选定一个适合自己的行业和岗位，深耕下去，成为一生的追求，很茫然，求解答。

4.人才测评工具哪一家的比较好？如何选择？

5.HR常用的人才测评工具有哪些?各有什么优缺点

汽车测评人有哪些岗位类型怎么填_汽车评测员工资很高吗

职位评价的常用方法有：岗位排序法、岗位分类法、海氏测评法和因素比较法。

一、岗位排序法

岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。

1、直接排序

按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序，此做法原则上用于不同层级职位排列。

2、交替排序法

先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推，此做法原则上用于同一层级职位排列。

二、岗位分类法

岗位分类法是依据岗位及复杂度相似程度分为“类”和“级”的工作评价方法。岗位评估技术的一种。其程序是：先选择薪资因素，然后制定与其数量或基准有关的类或级的说明书。具有易确定工资水平的优点，缺点是难以编写分类或分级说明书，使用时主观判断较多等。

三、海氏测评法

海氏测评法也就是海氏三要素评估法，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

四、因素比较法

因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。

比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

扩展资料

职位评价的基础性工作以及进行职位评价前要准备的资料

职位评价的基础性工作是职位调查和职位分析。在职位评价之前，一定要通过职位调查和职位分析获取职位评价的基础信息资料。这些资料包括：

1、职位名称和编码

2、职位所属单位、上级单位、下级单位

3、职位上下级领导关系

4、职位工作内容、职责、权利

5、职位任职条件

6、职位劳动条件与环境

7、职位对员工素质的综合要求（如体能、技能等）

参考资料：

百度百科--职位评价--方法--基础信息资料（扩展资料）

百度百科--岗位排序法

百度百科--岗位分类法

百度百科--海氏三要素评估法

百度百科--因素比较法

人才测评：表达能力与岗位胜任力素质测评

没有职务怎么填就业推荐表

没有职务怎么填就业推荐表，职场也是有一些做人的原则的，在面试的时候留下一个好印象是成功的开始，人脉是一点点积攒的，不被职场困住就是一大成功，学习一下没有职务怎么填就业推荐表

没有职务怎么填就业推荐表1

没有担任就写无,包括获得的证书这些,有就写没有就不写,到时辅导员会一项一项的审核填综合测评得分.

基本信息

姓名：___

性别：女

毕业院校：阜阳职业技术学院

政治面貌：团员

最高学历：大专所修

专业：护理

人才类型：普通求职

毕业日期：20__年7月

求职意向

求职类型：全职

应聘职位：护士

希望工资：月薪[20__—3000]人民币

教育背景

20__年3月至20__年3月阜阳职业技术学院护理专业

20__年—20__年学院二等奖学金国家级二等奖学金学院三好学生优秀共青团员

20__年-20__年实习于南京市中西医结合医院实践经历

20__/6至20__年3月：在南京市钟山医院实习，实习期间遵守医院各项规章制度，认真完成各项操作。工作积极主动，吃苦耐劳，深得带教老师及病人喜爱。

所获奖励

20__-20__曾获国家级励志奖学金

20__-20__曾获优秀共青团员

20__-20__曾获学院三好学生

在校期间获得计算机初级证书英语b级证书

自我评价

在校期间与同学和睦相处，尊敬师长，乐观开朗，勤奋好学并被选为预备党员。实习期间遵守医院各项规章制度，认真完成各项操作。工作积极主动，吃苦耐劳，深得带教老师及病人喜爱。

没有职务怎么填就业推荐表2

一、社会实践写作要有针对性。

填写社会实践这一栏的时候不能盲目的填写，必需具有一定的针对性。最好能针对所应聘企业的业务准备多个版本的简历，而非一张简历吃遍天。看你所面试的公司职位，首先必需对这个公司的企业文化有一定的了解，不同的公司有不同的企业文化，了解了一个公司的企业文化，在你的填写时可以用上，把它影射在你的社会实践栏中，会让面试官对你印像加分。社会实践能力丰富的，要将与应聘岗位相应的实践活动写在前面，或者具有胜任这项工作的能力写在前面。

二、提炼社会实践的'结果。

在简历中写社会实践不能简单的写哪段时间做过什么，而要写出做过之后你有什么收获。这才是面试官想要看到的。有些大学生在校期间参与了不少社会实践，例如到企业实习、参加志愿者活动，在书写简历时就应重点突出在这些实践中得到了哪些锻炼、提高了哪些能力。比如大二暑在超市当促销员，让自己增加了沟通技能，同时也获得超市领导的好评，业绩也排在前三名。

三、保证简历的真实性。

很多的毕业生因为没有社会实践，而喜欢捏造一些虚无的事情来给别人看，其实这是一个很不明智的做法，因为社会实践究竟是不是这样的，几个常见问题就能看出来，所以与其被人拆穿我们的谎言，倒不如保证个人简历的真实。对于没有社团工作和实践经历的学生，可以从学习中的一些事情提炼出来自身的特点也是不错的，比如学习能力、沟通能力、态度等也可以是简历的一个亮点。不过138美容人才网在这里建议大家还是要重视社会实践，多参加一些还是有利于锻炼自己的。

没有职务怎么填就业推荐表3

该生在校期间学习态度端正，成绩优良，有较强的创新思维能力，尊敬师长，热爱集体，为人诚恳，工作踏实认真，能吃苦耐劳，富团队意识及协作精神，是一名全面发展的合格大学生。

该生在校期间学习态度端正，成绩优秀，善于创新，严于律己，宽于待人，做事认真谨慎，能吃苦耐劳，团队意识及协作精神较强，是一名综合素质强的合格大学生。

该生在校期间为人坦率，表里如一，与人友善，有较强的独立、自立生活能力;热爱计算机专业，勤学肯钻，基础较为扎实，动手操作能力较强;担任班干部期间，工作敬业主动，尽心尽责，配合学校出色地完成了各项工作，受到学校老师的好评。

该生思想成熟，积极要求上进，主动向党组织递交了入党申请书，并坚持思想汇报;性格开朗，互助友爱，待人热情大方;学习目的性强、自觉性高，成绩优秀;任班干部期间责任心强，事业感重，积极参加集体等活动，该生是一名合格的毕业生。

该生综合素质好，能充分发挥党员的先锋模范作用。工作责任心强，工作能力强，能广泛团结和关心同学，具有团队合作精神，集体荣誉感强。学习刻苦认真，自学能力强，具有钻研精神和独立分析与解决问题的能力，专业知识扎实，学习成绩良好，是一位品学兼优的学生。

人才测评软件有哪些

什么是表达能力？

表达能力指的就是在语言能力基础之上发展形成的一种语用能力，可以结合自己所掌握的语言来实现交际的目的，能正确且灵活的把语言材料组合成为语言并且表达出想要表达的内容。

在百度百科中有如此定义，表达能力是一个人把自己的思想情感想法各种内容，通过用语言文字或者是表情动作等方式清晰表达出来，让其他人更好的理解。在人才测评中，表达能力对一个人的职业发展、性格潜能、素质修养方面有影响。

在线人才测评：s://.zxgj.cn/tuance

表达能力等级划分

表达能力的等级评分，可以通过人才测评报告来了解，也可以通过面对面的访谈来知晓，如果以两者结合的形式来了解的话，可以得到更可靠的参考数据。

第一级：基本表达清楚所要表达的内涵，不过在交流过程中会有用词不当，思路不够清晰，容易让人误解方面的情况出现，但大概意思还是能表达出来，能从事一般性的工作。

第二级：表达条理较为清晰，意思明显，能让他人准确地了解所要表达的内容以及层次在不同场合之中能适当保持合适的语速，不过表达不够简明。

第：可以准确地用口头或者是书面的形式来表达重要内容，可以迅速把握工作要领并且沟通清楚，在交流过程中表达简洁明了，语言生动，能以手势或者是其他性方式来表达，让人有亲切感。

大五人格测试 s://.xmcs.cn/x/dwrg240

青年人格测验CPI s://.xmcs.cn/x/cpi

哪些岗位需要表达能力？

1、营销类型岗位

表达能力可以说是综合素养的重要组成部分，也是一个人情商的体现，在市场营销类型的岗位上，表达能力强的人可以更从容面对市场，客户可以做好中间商的角色，不用担心会有思维混乱或者是没办法将工作做好的问题出现，不管是面对客户还是面对下层人员，他们都能做好工作。

2、企业管理层

企业的管理层也可以称之为企业的领导层，如果在表达工作要点时含糊不清的话，很容易让人误解，就难以实现他们的价值，也很容易让人不服。如果身为企业管理层，他们除了能做好各种基础性工作，拥有相应的素养之外，还拥有较强的表达能力，对他们自身发展有帮助。

职业测评专题：s://.xmcs.cn/z/zhiye

心理健康专题：s://.zxgj.cn/z/xinli

表达能力强的人如何选择职业？

1、销售类型工作

表达能力强的人在日常工作中可以找销售类型的工作，因为这类型的岗位对语言沟通能力方面有高要求，如果能更好地表达，自然可以让他们发挥好个人优势，在未来职场就业方面有较好的发展。

2、教育类工作

表达能力强的人可以找一些教育类型的工作，在工作中可以因材施教，把自己所吸收的知识更好地传递给他人，能做好教师岗位工作。

3、管理岗位类工作

不管个人的能力如何，在感受到自己表达能力较强时，可以努力让自己成为管理型人员，这样在做好管理岗位时不用担心底下员工不服气，可以获得更好的成就感。

不知道怎么选定一个适合自己的行业和岗位，深耕下去，成为一生的追求，很茫然，求解答。

问题一：有哪些比较专业的人才测评软件？国内比较知名的人才测评系统有北森、诺姆四达等。

大中型企业用的最多的是北森，信效度比其他的都要好。而且不同的岗位（基层、管理层、高层）有不同的人才测评解决方案。可以去详细了解一下。

建议在选择人才系统时从以下几个方面参考作为选择标准：

1、测评原理：也就是用的何种量表作为测评依据。

2、使用对象：也就是测评的功能是什么。

3、常模参照：常模是如何确定的，是否样本足够。

4、信效度：一个优秀的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。

5、测评用户数：作为一个新兴行业，参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。

6、产品版本：众所周知，软件的升级会修正大量的bug.

7、品牌影响力：选产品一定要选择一个大品牌，价格不是问题关键是钱别白花。

8、市场占有率：目前网络的迅猛发展，越来越多的产品用了web结构，通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何。

问题二：HR 常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点 HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。我帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。

1，DISC

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：pliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2，MBTI

全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。

应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，我认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

3，CPI

全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。

CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

这里我也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

4，OPQ

全称为：Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。

应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。

SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、S......>>

问题三：人才测评工具包括哪些内容？人才测评工具应该包括：

人才梯队系统：帮助企业进行人才池规划，并根据适当的标准选拔出合适的人才。

标准库：内含大量指标库和岗位胜任力模型，帮助企业建立人才标准。

工具库：内含各类人才评价和发展工具，帮助企业进行人才盘点和人才发展。

人才库：帮助企业将人才统一到一个平台上进行管理，并对人才信息进行跟踪、维护。

数据库：内含各类人力活动的相关数据和数据分析结果，为人才决策提供科学依据。

问题四：人才测评工具怎么用，是软件？还是什么，怎么测评？还是说咱们国家科学发展了，手机上微信了那全国人民发但把过去的手工工艺荒费了好多手艺没有传承失传了多少文明啊！连过去烧盆烧碗地工艺都模仿不了。河南人干什么去了。

问题五：最新的人才测评工具都有哪些？人才测评工具，一般指人才测评软件，也叫人才测评系统。是一种在线作答的人才测评工具，可以自动生成人才测评报告。

国外用的较多的是MBIT、霍兰德、托马斯等，国内的有人啊人t12职业测评系统。

主要面向企业使用，一般用于招聘、人才选拔、企业人员评估盘点、管理人员评估盘点、管理人员储备、校园招聘，最终为更好的实现人职匹配。也可以为个人使用，一般是学生做职业规划时参考使用。

目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

问题六：人才测评工具包括哪些内容？人才测评是通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量

问题七：人才测评系统有哪些？目前，网上提供的在线人才测评系统五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。

一个合格的人才测评系统特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带偏见。人啊人的t12职业测评系统根据社会学、心理学、人力学等架构，经过反复测验结果对比衡量，基本可以保证测评结果的客观性、可靠性。

在实际运用中，人才测评工具和其他的测量工具一样，需要特别注意效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度，测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，否则就无效。

问题八：hr常用的人才测评工具有哪些？各有什么优缺点人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。

“AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

问题九：HR 常用的人才测评工具有哪些？哪种比较好 1、一般情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，比如从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等

2、通常，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试根据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以根据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能根据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领导小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。

比如语言表达、组织协调、团结协作等都可以用无领导小组，、决策、授权等可以用公文筐

3、智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。

比如：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；

测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；

心理测验有职业性格的16pf,MBTI,九型人格，PDP等。从应用上来讲，MBTI、PDP更好一些。

问题十：有哪些比较专业的人才测评工具？北森、托马斯、埃科人才

北森是国内比较大型的测评公司；托马斯是国外大型的测评公司；埃科人才则是国内准确度相当高的测评公司。

北森iTalent人才管理云计算平台是一体化人才管理解决方案，为招聘管理，绩效管理和继任管理等人才管理关键流程提供了一体化的管理平台，集成了人才测评、360度评估、员工调查等评价工具，为企业打造完整的人才供应链

托马斯国际于1981年正式成立，主要致力于人力管理和组织发展，半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA、HJA等在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域。

埃科人才取得的研究与应用成果有：智力测验及分析解读系统、MMPI分析解读系统（情商与人格分析解读系统）、“CEC”人才测评系统（测评73种能力，50种个性特征，20种社会与环境适应特点）、事故风险指数测评、诚信度测评、合作性测评、廉洁指数测评

人才测评工具哪一家的比较好？如何选择？

建议你可以使用“三问三看”方法来帮助自己做好职业定位。具体而言，三问就是要问自己，我喜欢做什么，我能做什么和我要做什么。

首先我喜欢做什么，就是根据自己的性格和一些兴趣去判断自己未来的职业倾向。这里也有很多的心理测评的工具可以帮你来进行甄别，比如说像MBTI、霍兰德的职业兴趣测评等这些都是大家可以用到的。拿霍兰德举个例子，霍兰德把职业兴趣分成了六大类型，包括实际性、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型，每一种类型都会对应一些相关的岗位，比如说实际型，就会对应着一些操作类的岗位，像机械操作的汽车工程师、运动员，这些都是实际型的。工作研究型呢，顾名思义就是喜欢跟数字打交道，思维比较具有逻辑性的，但同时也是偏个人完成工作的类型。

其次就是我能做什么，在这里面，主要去考察你未来想从事的具体的职业方向，它需要你具备什么样的能力和素质，如果中间存在着差异，那么你就要用今后的学习去补足这样的一个差异，比如说去辅修相关的专业，学习相关的内容，考取相应证书，参加一些实习等。

再次就是看看自己要什么，就是要看看我们的价值观、职业观等，比如有人上班为了赚钱，有人为了提升自己等，这些因素也会影响你的职业决策。

三看就是需要你在客观上去考察你的职业对象，这里面就包括你要去哪些行业工作，在哪些行业里去发展，然后你要在这个行业里选择什么样的企业，以及你最终要去从事一个具体的工作岗位是什么。

最后我想你要明确我们做职业定位的本身，不是为了定位而定位，而是通过职业定位来给我们更多的一些准备的一些依据，让自己与目标的差距越来越短，希望你能开启职业生涯的一个喜欢的道路，打开一扇门，也希望你未来能够找到自己的目标，然后通过努力找到心仪的工作。来自职Q用户：美宝老师

我自己的想法，不知道对于不对，仅供参考。

2010年之前，

传统行业爆发，哪行都行。

2010——2017年，

网络行业爆发，快钱。

2017——

智能制造行业，未来的潮流行业。来自职Q用户：匿名用户

HR常用的人才测评工具有哪些?各有什么优缺点

人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么，企业应当如何选择人才测评工具呢？

笔者根据多年的人才测评咨询服务经验，认为应当以应用为导向来选择人才测评工具，从工具特点、测评岗位、测评对象、评目的四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。

一、根据工具特点来选择

人才测评工具按形式可以分为以下几种类别。每种工具都有自己的优势与侧重点，选择测评工具时，也应当考虑其适用性。

线上测评工具：操作简单，可同时进行上千人才测评；可根据岗位核心能力定制测评工具，也可根据用标准化、通用的测评工具。

线下测评工具：AC评价中心，多形式的测评方法，根据不同的层级、岗位来选择适用方法。

1、专业笔试

笔试是最传统的一种测评方式，可以达到很高的效度，操作简便易行，可以大规模施测。因此经常被用在测评初期的人员筛选上，尤其是在候选人规模大的情况下，通过第一轮的笔试，将明显不符合要求的候选人筛除，留下基本素质潜能较好的候选人，减少了后期操作的工作量，并使测评更具有针对性。但笔试对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。

益才在线考试系统，可通过在线的方式进行测评，不同于传统的笔试，受限于场地和人数限制。

益才在线考试系统只需要通过邮件发给应聘者账号密码，应聘者进入考试界面时，后台则会开启监控，防止，时间截止，自动提交，招聘方可在后台一键阅卷。

2、标准化心理测评

心理测评从内容上可分为能力倾向测评、个性测评、工作动机测评、职业兴趣测评、情绪智商测评等几大类。心理测验可以考察深藏在冰山以下的深层次素质，并且是一种相对客观的、标准化的测量可以适合大规模化测评。

益才心理测评系统，可通过电脑、手机、iPad随时随地测评，不管多少应聘者，都可以同时进行，一键数据报告生成，了解应聘者个人优势和短板，有效节约时间成本和人力成本。

3、结构化面试

面试是最常用的一种测评方法，通常用结构化面试会使结果更加有效。行为面试可以灵活地有针对性进行提问和追问，通过有技巧的追问可以识别出虚的回答，对考生的回答相对较易做出判断，但面试时间不可控，面试过程中考官需要思考追问，需要有技巧的追问。通常用于外部人才招聘测评。

益才建议从胜任力模型角度设计结构化面试题本，会使面试更加有针对性，且标准统一，避免受人的过多影响。

4、评价中心工具

评价中心（AssessmentCenter，简称AC）是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心的特点主要有两点，一是方法多样，全面性、针对性强；二是高度情景模拟，具有较高的效度和可靠性，对其未来在目标岗位的工作表现有较好的预测效果，其预测效度可达0.65，居所有测评方法之首。

无领导小组讨论的特点是，被测者能够进行充分的人际互动，使被测者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异。批量大的测评，可以大大提高工作效率。但是无领导小组讨论1人同时观察多人，对评委的注意力、观察力、判断力等提出了较高的要求。通常用于大规模测评，或考察人际相关能力的测评活动中，如校园招聘、后备人才选拔。

公文筐测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实工作情景中的想法和行为习惯，在规定条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。处理完毕后，一般还要求受测被试填写行为理由问卷，说明处理的理由、原则或依据，对于不清楚的地方或想深入了解受测被试时，主考官还可以与被试进行深入面谈，以澄清模糊之处。通过观察受测被试在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析被试的处理理由说明，评估其、组织、授权、决策和问题解决能力等多方面的管理潜质。公文筐的表面效度高，预测效度高，被认为是评价中心中应用最广且最为有效的一种测评形式。但同时题本开发和阅卷难度大，耗费时间长，成本较高。因此，主要适用于中高层管理人员的选拔与培养等测评活动中。

角色扮演是一种主要用以测评被试人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，主考官设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求受测被试扮演某一角色并进入角景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其行为风格、思维的敏捷性，决策、指挥、控制、协调、问题解决、人际交往技巧、对突发的应变能力等管理能力。适合中高层管理人员、营销人员等测评。

5、360度评估反馈

360度评估反馈又称多源反馈调查技术，就是由与被评价者有密切工作光线的人（包括被评价者的上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户），被评价者进行匿名评价，通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助其认识自我的优势和不足，并通过反馈促进员工不断成长。360评价反馈最大的特点就是多角度和多视角，保证了评价的准确性、完整性和科学性。但360评估易受组织文化和评估问卷等多方面的影响，导致其客观性受到一定影响。因此，通常用于年度考评和素质盘点、能力发展等测评活动。

益才360评估除了从个人层面给出个人发展建议，还可以从组织层面，深入了解各个部门的现状，基于能力和绩效做出的交叉分析了解团队内部成员的具体情况。

二、根据测评对象来选择

不同的岗位有不同的特点，相对应的测评关注的重点也不同，所用的测评工具也会有所区别。

首先是岗位类别。我们从管理类和非管理类来看。管理类岗位，不同的层级有不同的能力要求，使用的测评工具也不同：

非管理类岗位，主要从岗位的不同类别，由于其工作内容和性质的不同，测评的关注点不同，因此使用的测评工具也有所不同：

其次是人员情况，比如人数、年龄、学历等。人数较多，或者时间和成本有较高要求时，通常用规模化的测评工具，如在线素质测评工具、在线笔试、无领导小组讨论等。年龄也是需要考虑的另一个因素。如果测评者年龄较大，测评时间不宜太长，应尽量选择一些不太复杂的测评工具。若测评者比较年轻，则应选择一些人性化、有趣味性的测评工具。

三、根据测评目的来选择

所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以任职测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。

1、任职测评

它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、结构化面试等工具。

2、选拔性测评

与任职测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。

3、考核性测评

又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。通常用360度评估反馈、述职答辩等方法。

4、发展性测评

它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识别出他们各自的长处和短板，关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。通常用360度评估反馈、能力测评、评价中心等测评工具。

5、诊断性测评

它的目的是查找问题的原因，由此提出改进的对策方案。一般测评结果不公开，只供经营决策层掌握与参考。要求测评具有较强的系统性，测评内容或者十分精细，或者非常全面广泛。通常用评价中心、360度评估多反馈、敬业度满意度调研、组织氛围调研等测评工具。

而在上述五类测评目的中，校园招聘、社会招聘、内部竞聘、后备人才选拔等是较为常见的测评形式，那么它们该如何选择测评工具呢？

四、根据测评效果来组合

一般测评不会只选择一种工具，因此就存在不同的测评工具之间的组合搭配，那么这些测评工具如何进行组合呢？根据要达到的测评效果，主要有以下几个原则：

1、针对性与互补性兼顾

不同的测评指标需要用有针对性的测评工具来测量，比如对“沟通能力”的测量，用无领导小组讨论就比较合适，而将其用于考察创新能力就不太合适。

另外，在进行工具组合时，应尽可能涵盖多种不同的测评技术，如无领导小组讨论和公文筐的结合，既可以考察人际相关能力，又可以考察与事相关的能力，使其扬长避短、互为利用，综合对被测评者进行评价。

2、效率性与准确性并重

不同测评工具的复杂性不同，测评时间也有很大差异，应平衡好测评的时间成本与测评的准确性。总的来说，测评时间不宜持续太长，取的工具不宜过多，一般建议一次测评的工具数量不要超过5种。过多的测评形式和内容会加重被测评者的负担，压力过大可能会造成无法准确反映被测评者的真实能力。

3、主观性与客观性结合

结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等需要评委做出主观评价的，为主观性测评工具。而笔试、心理测验等基本不需要或较少需要评委做出主观评价的，称为客观性测评工具。一般建议用主观性与客观性工具相结合，能够更加全面地进行测量。